vrijdag 13 september 2019
personeel_2_shutterstock_524374279.jpg

Personeelsbewegingen in de centrale administratieve diensten

Op 1 januari 2018 werkten er in de administratieve diensten van het GO! 152 vastbenoemde en 39 contractuele personeelsleden.
Zeven personeelsleden gingen in het afgelopen jaar met pensioen, 12 personeelsleden verlieten het GO! om andere redenen.
Er werden 15 nieuwe medewerkers in dienst genomen. Op 31 december 2018 sloten onze diensten het jaar af met 144
vastbenoemde en 46 contractuele personeelsleden. Onder invloed van de personeelsbesparingen treedt een geleidelijke
verschuiving van statutaire naar contractuele tewerkstelling op.

Evolutie van het personeelsaantal

Knipsel_evolutie.JPG

Bovenstaande tabel en grafiek tonen de evolutie sinds 30 juni 2014 (in koppen) van het aantal personeelsleden in de administratieve diensten van het GO!. Door de besparing in koppen die door de Vlaamse regering werd opgelegd, moest tegen het einde van de legislatuur een besparing van twee koppen gerealiseerd worden. Eind 2018 waren er al 35 koppen minder. Met het gevolg dat de kerntaken nog nauwelijks op een kwalitatief aanvaardbare wijze kunnen  worden uitgevoerd.

Dit is een rechtstreeks gevolg van de € 1,457 miljoen aan personeelsbesparingen in enge zin (de besparing via de vergrijzingskosten niet meegerekend) en de besparing op werkingskosten die tijdens deze legislatuur aan het GO! worden opgelegd. Ook al had het GO! al een zware besparing tijdens de vorige legislatuur gerealiseerd, toch wordt onze instelling nu op een lineaire wijze mee gevat in een besparingsdoelstelling van de Vlaamse regering, waarvoor het voorzitterscollege (het voorzitterscollege werd door de Vlaamse regering opgericht als adviserend en coördinerend orgaan. Elk beleidsdomein is hierin vertegenwoordigd met een leidend ambtenaar) uiteindelijk de methodiek heeft uitgetekend. Het GO! betreurt dit. Dit dubbele besparingsmechanisme (koppen en middelen) veroorzaakt een enorme discrepantie in de toepassing van beide criteria. Een dergelijk mechanisme is onzes inziens niet correct. Volgens de loonkosten berekend door het voorzitterscollege staat een besparing van twee koppen gelijk aan € 104.000 euro in plaats van € 1,457 miljoen. Het toont aan dat men het GO! de facto buiten deze besparingsdoelgroep had moeten houden. Bovendien komt het kwaliteitsvol uitvoeren van de kernopdracht hierdoor in het gedrang.

Actieplan Welzijn

Het actieplan Welzijn 2016-2018 werd verder uitgevoerd. Dit plan focust bij voorrang op acties rond leiderschap, samenwerken & teamwerking en communicatie & informatie. De waarden van het PPGO! lopen als een rode draad door alle acties.

Het leiderschapstraject kreeg in het voorbije jaar een vervolg. De teams kregen een divers aanbod van workshops om de samenwerking te versterken, de onderlinge communicatie te verbeteren, en zo meer. Het HR-team werkte een kader uit met de vijf bouwstenen voor teamwerking: de teamopdracht, de teamdoelen, de teamrollen, de afspraken en regels en de interpersoonlijke relaties.

Ook in het vormingsplan was er aandacht voor welzijn: informatie over stress en burn-out, een workshop rond het verhogen van veerkracht, mindfulness, e.d.

Verschillende actoren binnen het GO! nemen een rol op in verband met welzijn op het werk. Allen zijn ze lid van de stuurgroep Welzijn. Deze stuurgroep houdt rond welzijn de vinger aan de pols, komt geregeld samen en verricht jaarlijks een quickscan met de knipperlichtentool (Of 'Knipperlichten Psychosociale Risico’s’, een tool ontwikkeld door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, die in alle ondernemingen kan gebruikt worden om psychosociale risico’s te voorkomen).

De werkgroep GO!ed in je vel organiseert acties en activiteiten rond gezondheid, bewegen en psychosociaal welzijn op het werk.

HR-beleid

Ook in het HR-beleid wordt de focus gericht op de mens, de medewerker, de leidinggevende, de cultuur en de manier waarop we samen werken en samen leren. Het GO! wil een warme, positieve werkomgeving creëren waarin elke werknemer zich goed voelt, zowel lichamelijk (fit, energiek) als mentaal (gemotiveerd en enthousiast). Er gaat veel aandacht naar gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Om dit streven naar gezonde en gemotiveerde medewerkers waar te maken, werd onder meer een positief aanwezigheidsbeleid uitgewerkt, gebaseerd op vier pijlers: Preventie, Contact & Ondersteuning, Controle & Re-integratie.

Vanuit een growth mindset werd een toekomstgericht prestatiemanagement geïmplementeerd. De nadruk ligt op de permanente ontwikkeling van medewerkers, dialoog en wederzijdse feedback, resultaatgericht samenwerken en coachend leiderschap.

Het traject ‘plaats- en tijdonafhankelijk werken’, dat al loopt sinds 2014, werd voortgezet. In 2018 leverde dit 163 personeelsleden op die geregeld telewerken, 5.507 telewerkdagen en slechts 1,57% van het personeel dat nog opteert voor tijdsregistratie. In het voorbije jaar werd ook voor het schoonmaakpersoneel de registratieplicht in onderling overleg afgebouwd.

Uit de eerste resultaten van de personeelspeiling 2018 blijkt dat het HR-beleid en het actieplan Welzijn hun vruchten afwerpen: in vergelijking met de peiling van 2016 is de tevredenheid bij onze personeelsleden op bijna alle vlakken gestegen. Ook het percentage afwezigheden wegens ziekte daalt.

Een groot knelpunt is evenwel de steeds toenemende werkdruk en taakbelasting.

Lees het volgende artikel

Ontvang het "Helemaal GO!"-magazine in je mailbox.

Laden...